Resumen

Resulta fundamental abordar la funcionalidad del mecanismo de evaluación del desempeño en el marco del problema de género en las organizaciones, específicamente en lo relativo a las diferencias que operan y se generan entre personas en cuanto a salario, jerarquía y oportunidades de desarrollo profesional. Esto es relevante en tanto algunos de los propósitos de esta evaluación, según lo planteado por algunos autores (Milkovich Boudreau, 1994; Pfeffer, 1998), se relacionan con otorgar retroalimentación y consejo, asignar salarios y brindar oportunidades de desarrollo a las personas en las organizaciones La evaluación del desempeño ha sido definida como el proceso de recolección de información sobre la conducta, estilo comunicacional y habilidades de las personas, orientado a medir el grado en el cual cumplen con los requisitos del trabajo que realizan (Milkovich Boudreau, 1994; Wright Noe, 1996). Básicamente, el proceso registra la idoneidad del desempeño a partir de su medición y busca determinar el cumplimiento de los parámetros establecidos como esperables y deseables Como parte de la gestión del capital humano en las organizaciones, este proceso es considerado importante, al menos teóricamente, ya que puede ser utilizado como una herramienta para la administración de las perspectivas de desarrollo profesional y avance laboral de las personas. Sin embargo, los sesgos atribuidos a esta medición hacen que llegue a dudarse del valor que representa para la organización en términos prácticos y para los individuos en términos psico-sociales.