LA EVALUACION DEL DESEMPENO: APROXIMACION DESDE UNA PERSPECTIVA DEGENERO

EL DEBATE SOBRE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. ALGUNAS APROXIMACIONES.

Una primera aproximación surge a partir de la pregunta "¿que es el desempeño?" Se han identificado debilidades en la operacionalización del constructo desempeño, tanto a nivel organizacional (Venkatraman & Ramanujam, 1986) como a nivel individual (Austin & Villanova, 1992). Estos cuestionamientos parten de que las definiciones típicas de desempeño son deficientes, pues dependen exclusivamente de prescripciones conductuales escritas que sirven de base para centrarse en el examen de los antecedentes situacionales de las conductas pro-sociales como eventos lineales, sin considerar variables como el desempeño contextual¹ y otros valores disposicionales no pre-determinados.

En relación con lo anterior, uno de los problemas de la medición es que su operacionalización es muy abstracta. Las mediciones de desempeño se relacionan con variables como motivación, involucramiento, valores (Vandenberghe&·Peiró, 1999), consistencia, integridad, delegación de control, comunicación, demostración de preocupación (Whitener et al., 1998) y legitimidad (Etzioni, 1961), entre otras. Sin embargo, no hay especificación de las conductas exactas que constituyen lo bueno o lo mano en relación con estas variables y su temporalidad. De igual forma, la operacionalización tradicional no considera las diferencias atribucionales, perceptivas y de expectativas que resultan de los roles asumidos y asignados (evaluador / evaluado), y sus consecuentes distorsiones.

Una segunda aproximación al analisis de la evaluación del desempeño desde una perspectiva de genera puede rescatarse a partir de lo sostenido por Dex (1994) sobre la ambigtiedad del termino habilidad, pilar fundamental de esta medición. No queda clara la noción de habilidad, no existe comprensión definitiva sobre las distinciones operantes en la noción, y su significado "esta atado integralmente a la division sexual del trabajo" (p 177).² Otros sesgos se relacionan con los estilos de interacción y comunicación, y los roles asignados a y asumidos por hombres y mujeres, lo que genera diferencias atribucionales importantes. El exito organizacional, particularmente en las planas gerenciales, sirve para ilustrar el punto anterior; lo exitoso se percibe como el resultado de caracteristicas personales y habilidades asociadas con los hombres en tanto masculinos. Las mujeres, sin embargo, operan en terrenos movedizos ya que cuando son energicas y directas son acusadas de ser muy agresivas y cuando son reflexivas o consideradas se las toma como muy debiles.

Estos procesos a partir de los cuales se atribuyen diferentes características y conductas a hombres y mujeres pueden ilustrar, por una parte, la division sexual del trabajo, y por otra, por que son tratados en forma distinta. Resulta relevante resaltar que a partir de estos procesos atribucionales se desarrollan diversas expectativas relativas a las características asociadas a cada grupo y, eventualmente, esto presiona Ia operación de la profecía auto-cumplida (Merton, 1948) donde todos se convierten, en parte, en lo que otros esperan que sean a fin de poder encajar organizacionalmente. Al final, se concluye confirmando las hipótesis sobre las naturalezas distintas de hombres y mujeres, ya que estas, aparentemente, operan en forma natural y cada grupo las acepta y perpetua.

Frente a Ios sesgos de las evaluaciones basadas en las aproximaciones expuestas, cabe analizar Ia argumentación de Valian (2000) sobre los cuatro criterios que deben cumplir las mediciones no distorsionadas del desempeño:

1. Las mediciones deben ser objetivas.


2. Las evaluaciones deben ser llevadas a cabo sin error sistematico.


3. Los estandares deben ser aplicados a todos en forma igualitaria.


4. A cada persona debe darse oportunidades igualitarias de desempefiarse.

Objetividad

Aun cuando, teóricamente, el enfoque del comportamiento organizacional pone enfasis en Ia existencia de) microcosmo individual (Díez de Castro et al., 2001) y reconoce que las personas son objetivamente diferentes y distintas, tanto afectiva como aptitudinalmente, lo cierto es que la realidad organizacional en materia de expectativas se orienta a buscar y fomentar un cierto grado de homogeneidad en las personas, sobre todo en materia conductual y de desempeño. Esto podría explicarse como una consecuencia directa de la necesidad organizacional de perpetuar su presencia en el mercado a partir del logro de ciertos objetivos, lo que se asocia con las ventajas competitivas que otorgan singularidad organizacional. Extrafiamente, aun cuando una ventaja competitiva es una caracterfstica unica que permite a las organizaciones tener ventaja frente a sus competidores en el mercado, la idea organizacional mas comunmente aceptada es que esta se logra a partir de la homogeneidad organizacional y no a partir de la heterogeneidad.

Las organizaciones, a traves del tiempo, reflejan creencias de la gente que esta a cargo de las mismas (Schein, 1985, 1999), aun cuando estas creencias puedan no ser las bases adecuadas para juzgar la competencia de las personas. A pesar de que hay muchas formas de hacer un trabajo, algunos metodos adquieren una validez ritualista a traves del tiempo. Al tratar de asegurarse de que las mediciones de desempeño evaluen los determinantes de exito en un trabajo particular, surge el hecho de que quienes las elaboran tienden a establecer y mantener mediciones de desempeño que ellos mismos han previamente logrado y/o consideran deseables.

Es así como el tema de la objetividad adquiere un matiz de relatividad que lleva a su cuestionamiento. Una revision de los orígenes de la gestión gerencial moderna muestra cuan masculinizada y paternalista ha sido la definición de este rol (Kanter, 1994), asumiendo la racionalidad como mecanismo de legitimación y desechando la emocionalidad.³ Dado que es bajo esas mismas bases masculinizadas y paternalistas que se establecen las mediciones, cabe preguntarse si es posible un acercamiento a la objetividad.

La competencia se relaciona con características que responden a roles asociados a la masculinidad: riesgo, agresividad, instrumentalidad, orientación a la tarea, impersonalidad, dominación, independencia, etc. En este sentido, podría decirse que los hombres son beneficiarios de los esquemas de genero que los presentan como mas competentes, y que esto deja a las mujeres en un espacio asociado a características anti-competentes: expresividad, preocupación por Ia empatía y Ia conexión, etc.

Es así como operan respuestas que son consecuencia automatica de esquemas que determinan las ideas preconcebidas sobre las dimensiones esenciales de cada grupo generico y que, en el caso particular de las mujeres, representan formas complejas de estructuras de opresión organizacional; como por ejemplo, el techo de vidrio, el acoso y Ia invisibilización.

Metodos de evaluación del desempeño

Históricamente, diversos metodos han sido desarrollados para Ia medición del desempeño (Campbell, Dunnette, Lawler & Weick, 1970; Campbell, McCloy, Oppler & Sager; 1993; Wright & Noe, 1996; Ulrich, 1997; Heery & Noon, 2001): mediciones comparativas (ranking, metodo de comparación pareada), medición de atributos (escala grafica, escalas de estandares mezclados), medición conductual (enfoque de los incidentes críticos), medición de resultados (administración por objetivos o APO), enfoque de calidad total, entre otros.

Este portafolio de evaluaciones (Heery & Noon, 2001) se basa principalmente en la elaboración de escalas con las c·uales se realizan mediciones especfíicas, ya sea en forma individual, midiendo atributos, conductas o resultados logrados por las personas, o en forma grupal, comparando a cada persona con sus pares.

El cuestionamiento relativo a estas mediciones se relaciona no tanto con la objetividad de los mismos en su aplicación, lo que tambien puede ser cuestionado, sino mas bien con la objetividad en su construcción. Hombres y mujeres no son atribucional ni conductualmente iguales, y operan distinciones en relación con los resultados que pueden obtener.

Estos errores atribucionales tienen el problema de no siempre ser percibidos como errores. Yaun cuando lo son, esto no necesariamente determinara que sean corregidos. Como sostiene Valian (2000:304), "saber que las impresiones que uno tiene sobre sf mismo y sobre otros estan sujetas a errores sistematicos no corregira esos errores automaticamente".

Por otra parte, se rescatan las construcciones discursivas, que adquieren un papel relevante en el establecimiento de distinciones.⁴ La historia de las mujeres en el entorno laboral ha sido interpretada como una inclusion secundaria; en este sentido, los discursos sobre su presencia laboral hacen que su valoración organizacional responda a construcciones sentimentalizadas que suponen y asumen inferioridad respecto del hombre como sujeto productivo primario. Estos discursos, como los referidos por Foucault (1972), no son sólo producto del poder, sino que tambien producen poder, hacienda que se perpetue la idea de la presencia laboral de la mujer como un espacio no legítimo. ¿Puede ser objetiva una medición que no toma en cuenta estas distorsiones?

Estandares justos de desempeño

Al abordar el problema de la aplicación de los estandares de desempeño en forma justa, opera una idea relevante con relación a los procesos de atribución que establecen claras caracterizaciones de genero. Un ejemplo de esto es la sobreestimación y subestimación en materia de competencias; en general, los hombres son sobreestimados en su desempeño en comparación con las mujeres, aun cuando se evaluen hombres y mujeres con iguales competencias (Valian, 2000).

Alguna investigación (Chodorow & Ryan, 1983; Grimshaw, 2000; Grimshaw & Rubery, 2002) sugiere que los esquemas de genero operan en desmedro de las mujeres, en tanto el juicio subjetivo sobre sus capacidades profesionales se centra en los aspectos emocionales y biológicos. En este sentido, es de relevancia considerar que, al medir eficiencia, normalmente esta se mide en relación con la maximización de ganancia y relacionando las personas con el compromiso y dedicación que presentan para con este objetivo. Vale decir que este compromiso y dedicación se interpreta como real en tanto no haya una "interrupción" en la continuidad de la relación persona / organización.⁵

Si bien esto pareciera ser una diferencia menor, las consecuencias a largo plazo de las diferencias en la evaluación y tratamiento de hombres y mujeres opera en forma similar al concepto de acumulación de ventajas y desventajas (Merton, 1968; Long, 1990), que sugiere que las pequeñas diferencias, en tanto se van acumulando, resultan en disparidades significativas. En este caso, esta acumulación se ve reflejada en disparidades salariales, de oportunidades de desarrollo y de credibilidad en el desempeño de ciertos trabajos. Dado lo anterior, resulta injusto obviar aun las instancias menores de distorsión grupal porque estas se suman a desigualdades mayores.

En el caso de las mujeres, el hecho de que se las asocie primordialmente con la maternidad y las responsabilidades del hogar, ademas de demostrar un foco netamente biologista⁶, no considera que, así como hay algunas mujeres para las cuales estos aspectos ocupan un lugar fundamental en su agenda de vida, para otras, la prioridad se encuentra en los aspectos profesionales. Este supuesto podría asociarse con la variabilidad conductual en los estilos de interacción de los miembros de un mismo grupo generico que refiere Aries (1996): al concentrarse en cómo los hombres como grupo difieren de las mujeres como grupo, se tiende a obviar la variabilidad conductual individual y situacional.

En virtud de lo anterior, disminuye la percepción de eficiencia en las mujeres, pues se trata de realizar una "medición objetiva" que no asume estas diferencias y "calcula" el eventual abandono de la mujer del espacio publico (entorno laboral) para dar prioridad al espacio privado (maternidad, hogar).

Oportunidades igualitarias

El problema de la igualdad entre hombres y mujeres es que, normalmente, la igualdad es entendida en el sentido aristotel ico (Mahoney, 1994), donde los iguales son tratados en forma igualitaria y los distintos deben ser tratados en forma distinta. Esto resulta fundamental para comprender cómo el termino igualdad opera en forma desigual para hombres y mujeres. Las mujeres tienen una realidad social cargada de una privación sistematica de poder, recursos y respeto; los hombres, por el contrario, no experimentan este condicionamiento social de subordinación sistemica.

A esto se suma el hecho de que existan patrones históricos de ocupaciones definidas como "femeninas" y "masculinas". En este sentido, la oportunidad opera dentro del sesgo que delimita la igualdad dentro de margenes definidos; por ejemplo, las actividades secretariales son para mujeres y las actividades gerenciales son para hombres. z,Son las oportunidades igualitarias? Ciertamente debe haber mas de una mujer que sea mejor gerente que secretaria y mas de un hombre que sea mejor secretario que gerente; sin embargo, no queda claro que existan oportunidades fluidas de inclusion laboral para estos casos que rompen con los esquemas ocupacionales basados en estereotipos de genero tradicionalmente establecidos.

Otra consideración respecto de las oportunidades igualitarias encuentra espacio en el hecho de que las ocupaciones y profesiones varfan en lo relativo a las limitaciones o desafíos que representan para las personas, aun en un mismo entorno organizacional. Por ejemplo, en una misma organización coexisten personas que trabajan dentro de una clara jerarquía y con períodos establecidos de evaluación, quienes tienen relativamente poca autonomía, así como personas que tienen libertades en el establecimiento de sus propios tiempos y que operan con una relativa independencia. Esto cuestionaría, independientemente de la construcción generica, la igualdad de las oportunidades y de las mediciones estandarizadas.

Por otra parte, Valian (2000) sostiene que las expectativas de las demas personas nos llevan a desempeñarnos en una forma que se cumplan esas expectativas y que, por ello, muchos hombres y mujeres tienden a creer que los hombres prefieren y se desempeñan mejor en trabajos "masculinos" y que las mujeres prefieren y se desempeñan mejor en trabajos "femeninos". Por esto, al hablar de oportunidades igualitarias, no opera la igualdad que define un espacio neutro de reglas que rijan para todos, sino que puede ocurrir que un hombre que trate con otro hombre, asumira que el otro tiene las mismas preferencias y habilidades que el tiene y pensara que ambos comparten las rnismas tareas masculinas. Y lo mismo podra ocurrir con una mujer que trate con otra mujer.

Finalmente, en el trato entre hombres y mujcres, emerge la problematización de si existe un estatus de desigualdad o una desigualdad de estatus. Esta problematización surge a partir de las estructuras de dualidad que históricamente han definido un "uno" que se legitima y que a partir de sf define un "otro" en cl cual detecta una diferencia. Smith (1992) argumenta que esta dualidad existencial es radicalmente asimetrica, y que sc ve representada en la rafz de toda desigualdad.

En el caso de las mujeres, la noción del otro puede ser organizacionalmente identificada en la segregación ocupacional que refiere Cockburn (1994), que no solo las incluye mayoritariamente en ciertos tipos de trabajo, sino que tambien las mantiene verticalmente en los rangos mas bajos en terminos salariales y de oportunidades de desarrollo.

CONSIDERACIONES FINALES

Kanter ( 1994:155) sostiene que "la vida no consta de una posibilidad infinita porque las situaciones no hacen a todas las respuestas igualmente plausibles o igualmente disponibles". Esto es, los Iímites impuestos a las personas son estructurales y situacionales y muchas veces las personas son capaces de mas de lo que las herramientas y el tiempo que les suministran sus posiciones organizacionales les dan la oportunidad de demostrar. En este sentido, el desempeño en las organizaciones puede ser mejor entendido, y consecuentemente medido, en tanto se aprecien adecuadamente los ciclos de auto-perpetuación y los inescapables dilemas impuestos por las contingencias de la vida social.

Poseer excelentes habilidades de trabajo es necesario para el exito, pero no es suficiente para asegurar igualdad en el trato y en la medición del desempeño. La consideración igualitaria va de la mano con un manejo justo e imparcializado; la perspectiva organizacional es masculina y dominante y ha demostrado históricamente una falta de comprensión del contexto de desigualdad organizacional en que viven las mujeres.

Un obstaculo importante en la determinación de si las desigualdades son de hecho inequidades es la forma en que se mide el desempeño. Puede resultar obvio pensar que, a fin de evaluar a otras personas en forma mas acertada, se hace necesario cuestionar las hipótesis implícitas sobre hombres y mujeres y recodificar ciertas informaciones. Sin embargo, aun cuando queramos pensar que tratamo a otros como sujetos (y no só1o como entes sexualizados) y de que otros nos tratan de la misma forma, no siempre ocurre así.

Robbins (1989) sostiene que las mediciones subjetivas son mas populares porque son mas faciles de implernentar y otorgan mayor discrecionalidad al evaluador. Dado que muchos trabajos no se prestan para mediciones objetivas, se presume que se facilita la tarea de quien evalua, haciendole el instrumento mas amigable, en lugar de hacerlo mas sensato en relación con quien se evalua y lo que se quiere medir.

Esto nos presenta ante el dilema de lo correcto y lo incorrecto, o bien la interferencia perceptiva en relación con lo bueno, lo malo o lo regular. Los filtros de la percepción no pueden ser obviados. Es necesario prestar atención a las conductas y expectativas de otros y aceptar que no solo operamos con creencias conscientes sobre los roles que tienen hombres y mujeres, sino que tambien tenemos conductas y expectativas de las cuales no estamos conscientes. En este sentido, una forma de abordar la corrección tiene que ver con la comprensión de los orígenes y consecuencias de los esquemas de genero y, posteriormente, con su cuestionamiento. Lo cierto es que el problema no se supera por sí mismo, ni se elimina por procesos económicos normales ni por la adquisición de mas y mejores habilidades por parte de las mujeres.

Se puede inferir entonces que solo a traves de una modificación estructural es posible realizar un cambio significativo. Sin embargo, esto puede resultar difícil de alcanzar, ya que, aun cuando el evaluar cuan bien los diferentes tipos de desempeno logran los resultados deseados pueda ser una mejor forma de evaluar la validez de una medición, este es un enfoque experimental y necesariamente requiere de un cambio paradigmatico.

Peterson sostiene que "la lógica binaria de dicotomías enmarca nuestro pensar en categorías mutuamente excluyentes, de modo que masculinidad, razón y objetividad son definidas por la ausencia de femineidad, afecto y subjetividad" (1996:18). El genero es el resultado de las definiciones sociales e internalizaciones del significado de ser hombre o ser mujer, que operan en el marco de dicha lógica binaria, lo que nos llevaría a pensar que el genero puede ser redefinido a traves de la rnisrna acción humana que lo construye.

Cornprender el genero requiere un analisis que preste atención a las condiciones específicas de hombres y mujeres en las dinarnicas de los fenómenos económicos, sociales y psicológicos, que van desde la division vertical y horizontal del trabajo, pasando por las diferencias de clase y salarios, la motivación para el trabajo, el reclutamiento y la selección, el estilo de liderazgo, los valores polfticos y morales, hasta llegar a la forma en que todo esto es entendido, evaluado y valorado en los entornos organizacionales.

Resultaría evidente entonces que todos los aspectos significativos de la sociedad fuesen observados dcsde el prisma de las problernaticas de genero, especialmente en las organizaciones, donde se reproducen los patrones históricos de opresión e invisibilidad que afectan especialmente a las mujeres. Sin embargo, las nociones dominantes responden a principios, supuestos, prioridades y nociones masculinas, lo que previene Ia exploración de asuntos sociales vitales, tales corno la comprensión profunda del genero, que incluye las experiencias de las mujeres. Estas experiencias resultan relevantes ya que, como plantea Harding (1987), son mas complejas porque las mujeres tienen una doble conciencia: conocen la cultura dominante (masculina) así como tambien Ia propia.

Esto nos lleva a otro punto importante: la sexualización de Ios entornos organizacionales. No resulta natural aceptar que las organizaciones han históricarnente realizado esfuerzos por reprimir la sexualidad, eliminarla de las organizaciones y mantenerla en el hogar. En este sentido, tal como sostienen Hearn & Parkin (1987, 2001) al referirse a la paradoja de la sexualidad de las organizaciones, existe una relación dialéctica entre la sexualidad y los entornos organizacionales contemporaneos.

Los lugares de trabajo construyen y se construyen a traves de la sexualidad; ejemplos de esto son las formas en que· el poder opera en las organizaciones y define las formas aceptables, deseables y rechazables para los generos, basandose en supuestos relativos a la sexualidad. Un analisis detallado muestra cómo el poder de los hombres sabre las mujeres se refleja en el dominio del espacio publico y la producción (asociadas con la masculinidad) por sobre el espacio privado, la reproducción y la sexualidad (asociadas con la femineidad). Si consideramos que el mecanismo de evaluación del desempeño es producto de esa tradición organizacional masculinizada, ¿que utilidad real reviste?

Se hace necesario renunciar a los enfoques tradicionales que suponen que la efectividad organizacional de las personas puede ser caracterizada mediante una lista de tareas específicas y bien definidas que deben realizar (Bailey & Merritt, 1995). El mecanismo de evaluación del desempeño resulta obsoleto porque es perpetuador de dicotomías excluyentes y su conformación responde al enfoque tradicional rígido que no da espacio para el analisis de los nuevos aspectos fundamentales del desempeño.

En la actualidad, las personas en las organizaciones operan bajo lógicas menos explfcitas y rutinarias y mas autónomas que requieren diferentes habilidades para solución de problemas, adaptación a y mejoramiento de nuevas tecnologfas y procesos y trabajo en equipo. Esto pondría bajo escrutinio la dualidad objetividad / subjetividad y requeriría de formas alternativas de conceptualizar el desempeño organizacional.

Urge rechazar las separaciones de categorías presupuestas e impuestas en las dicotomías, a fin de cambiar el significado de los terminos polares. Finalmente, resulta imperativo cambiar la estructura y significado de los mecanismos de medición organizacional cuya conceptualización homogeneizante ignora el genero como lente analitico y consecuentemente limita la pluralidad inherente a la conciencia de la heterogeneidad.

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